نظرهای متفاوتی در مورد استعداد وجود دارد که به دو دسته ذاتی و اکتسابی تقسیم می شود. مدیریت استعداد، منافع سازمان را به همراه دارد. مدیریت استعدادها و حفظ کارمندان که از اولویت اصلی اکثر مشاغل است. این موضوع شامل کلیه فرآیند ها و سیستم های کاری است که مربوط به حفظ و توسعه نیروی کار برتر است. شکی نیست که متخصصان منابع انسانی به دنبال آنند تا از فن آوری ها و ابزارهایی استفاده کنند که همکاری تیمی، چابکی و بهره وری را به همراه داشته باشد.

آخرین بررسی ها نشان می دهد که حدود نیمی از مشاغل بزرگ و متوسط ​​در حال افزایش هزینه های خود برای فناوری HR هستند. شکی نیست که متخصصان منابع انسانی به دنبال این هستند که از فن آوری ها و ابزارهایی استفاده کنند که همکاری تیمی، چابکی و بهره وری را به دنبال داشته باشد.

مديريت استعداد، به سازمان اطمينان مي دهد كه افراد شايسته، با مهارت هاي مطلوب در جايگاه مناسب شغلي در جهت دستيابي به هدف هاي مورد انتظار كسب و كار قرار گیرند. در واقع مديريت استعداد، شامل مجموعه كاملي از فرآيندها براي شناسايي، بكار گيري و مديريت افراد به منظور اجراي موفقيت آميز استراتژي كسب و كار مورد نياز سازمان است. اين فرآيندها كه در چرخه حيات كاركنان موثرند، به سه حوزه اصلي تقسيم مي شوند:

• جذب استعدادها

• همسو سازي و نگهداشت استعدادها

• توسعه استعدادها

جذب استعدادها

اين مرحله شامل تمام موضوعات مرتبط با شناخت افراد دارای مجموعه مهارت هاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نياز سازمان است. در اين مرحله سوالاتی از این قبیل مطرح مي شود:

 سازمان بايد بر روي چه افرادي سرمايه گذاري كند؟ نيروي انساني چگونه بايد سازماندهي شود؟ چگونه می توان براي كارمنديابي و استخدام در پست هاي تعيين شده، برنامه ريزي كرد؟ براي توسعه سازماني چه نوع استعدادهايي مورد نياز است؟ اين پرسش ها بخشي از پرسش هايي است كه در يك سازمان، هنگام ترسيم مسير جذب و توسعه كاركنان بعنوان با ارزش ترين سرمايه سازماني، بايد در نظر گرفته شود

همسو سازی و نگهداشت استعدادها

هنگامي كه يك سازمان در تكميل فرآيند كارمنديابي و استخدام در پست هاي مورد نظر موفق شد بايد بداند كه گام بعدي چيست؟ در اين مرحله لازم است مجموعه مهارت هاي مناسب افراد، با وظايف شغلي آن ها در يك راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت ديگر، عملكرد نيروي كار بايد مديريت شود تا سازمان اطمينان يابد در مسيري است كه نيروي انساني آن بيشترين بهره وري را دارد. بحث ديگري كه در فرايند نگهداشت استعدادها بايد مورد توجه قرار گيرد، سيستم جبران خدمات است. علاوه بر اينكه در سازمان، لازم است خط مشي جبران خدمت عادلانه گسترش يابد، ضروري است كه خروجي گزارش ها و تحليل هاي حاصل از سنجش استعدادها و عملكرد افراد در سيستم محاسبه جبران خدمت كاركنان لحاظ شود.

توسعه استعدادها

 گام نهايي اين فرآيند، شامل مباحث مربوط به يادگيري و توسعه است. در اين مرحله كاركنان به يك مسير توسعه شغلي قابل لمس و شفاف نياز دارند. در همين مورد، سازمان به سرمايه گذاري بيشتر برروي كاركنان با هدف ايجاد فرصت هاي يادگيري و توسعه نياز دارد، تا از اين راه بتواند مهارتهاي آن ها را در جهت پاسخگويي به انتظارها و نيازهاي آينده سازمان به روز نگه دارد.

چه بخشی از یک سیستم مدیریت استعداد است؟

هنگامی که به مدیریت استعداد خود به عنوان استراتژی کلی تجارت خود برای جذب و حفظ کارمندان با استعداد نزدیک می شوید، می توانید سیستم های زیر را درج کنید.

• جلسه برنامه ریزی استخدام

• توسعه شرح شغل

• پست شغلی نوشتن و استخدام محل قرارگیری برای ارسال

• بررسی مواد کاربردی

• مصاحبه غربالگری تلفنی یا آنلاین

• مصاحبه های داخلی که می تواند شامل چندین جلسه با بسیاری از کارمندان فعلی شما باشد

• بررسی اعتبار و بررسی زمینه

• ارائه پیشنهاد شغلی به فرد منتخب

• با توافق مبلغ پیشنهاد

• روز شروع کار و فرایند ورود به سیستم

• از اطلاعات و معرفی های خوش آمدید برای کارمندان جدید

• آموزش در محل کار

• تنظیم هدف و بازخورد

• مربیگری و ایجاد روابط توسط مدیر

• سیستم بازخورد رسمی مانند مدیریت عملکرد

• توسعه مستمر کارمندان

• برنامه ریزی و مسیر شغلی

• تبلیغات، حرکات جانبی، انتقال

• خاتمه کار با انتخاب کارمند یا علت توسط کارفرما

نقش اصلی مدیر در مدیریت استعداد

اکثر این سیستم های کاری به صورت مربعی در دست مدیر کارمند هستند. HR می تواند پشتیبانی، آموزش و تهیه پشتیبان را ارائه دهد، اما تعامل روزانه که موفقیت کارمند جدید را تضمین می کند از طرف مدیر است. توسعه و مربیگری کارمند از تعامل فعال و روزمره او با مدیر ناشی می شود.

HR می تواند در برخی از فعالیتهایی که در این لیست مشاهده می کنید، به ویژه در استخدام و انتخاب کارمندان جدید، و در صورت خاتمه اشتغال، سرآمد باشد. HR همچنین عمیقاً درگیر در سیستم مدیریت عملکرد، برنامه ریزی شغلی و غیره است که منجر به توسعه سیستم ها می شود.

اما، مدیران ابزاری برای انجام این کارها برای شناخت کلی کار کارمند و حفظ مداوم کارمند هستند. مسئولیت را جدی بگیرید. یک استراتژی مؤثر همچنین شامل به اشتراک گذاری اطلاعات در مورد کارمندان با استعداد و مسیرهای احتمالی شغلی آنها در سازمان است. این امر به بخشهای مختلف امکان می دهد وقتی فرصت ها به وجود می آیند، استعدادهای موجود را شناسایی کنند.

سازمانی که این نوع برنامه ریزی موفقیت آمیز را انجام می دهد، اطمینان می دهد که بهترین استعدادها آموزش دیده و آماده هستند تا موقعیت بعدی را در مسیر شغلی خود به دست آورند. برنامه ریزی جانشینی برای کارکنان مفید است و این به نفع سازمان است. مدیران سراسر سازمان با کارمندانی که به خاطر نقش بزرگ بعدی خود در نظر گرفته اید در تماس هستند. در سازمانهای بزرگتر، مدیریت استعدادها به سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) نیاز دارند که مسیرهای شغلی کارمندان را ردیابی کرده و فرصتهای موجود را برای کارمندان با استعداد مدیریت کند.

ما در نوآفرین کنار کسب و کار شما هستیم 🙂