تست دیسک DISC که براساس کار روان‌شناسی به نام ویلیام مالتون مارستون William Moulton Marston، در دهه ۱۹۲۰ به وجود آمده، مدل محبوب، ساده، استاندارد و نسبتا آسانی، برای ارزیابی انواع رفتارها و اولویت‌های افراد است. آزمون دیسک بر اساس اولویت‌های افراد ، آنها را به ۴ گروه، باثبات، متقاعدکننده، تسلط‌گرا و وظیفه‌شناس، تقسیم می‌کند.

تست دیسک DISC یکی از قوی‌ترین نوع تست شخصیت شناسی است. آزمون دیسک به شما کمک می‌کند در درجه اول نسبت به ویژگی‌های شخصیتی، اولویت‌ها و انگیزه‌های خودآگاهی یابید. خروجی این تست شخصیتی چهار ویژگی غالب (‌D,I,S,C) و ۱۵ تیپ شخصیتی را مشخص کرده و جنبه‌های مختلف آن را به صورت کامل تشریح می‌کند.

برای شرکت در تست شخصیت شناسی دیسک DISC روی لینک زیر کلیک کنید:

 

آزمون دیسک از داده‌های استاندارد‌شده افرادی که قبلا امتحان داده‌اند، استفاده می‌کند. عددی که فرد از تست دریافت می‌کند، نشانگر اولویت‌های شخصی او است؛ برای مثال، با کمک این تست می‌توانید بفهمید که در برخورد با دیگران، مردم‌گرا هستید؛ یعنی در موقعیت‌هایی که می‌خواهید رابطه بهتری با افراد وظیفه‌محور ایجاد کنید، از رویکردی وظیفه‌محور استفاده می‌کنید.

این تست رفتاری می‌توانند به شما در تعامل با افراد در زندگی حرفه‌ای و شخصی کمک کنند. با درک این نکته که همه افراد اولویت‌های یکسانی ندارند، می‌توانید روابط بین‌فردی خود را بهبود بخشیده و اعضای تیم را به گونه‌ای مدیریت کنید که از تمام نقاط قوتشان بهره بگیرید.

همچنین می‌توانید از تست دیسک برای کمک‌کردن به تشکیل تیم و استخدام اعضای آن، بهبود عملکرد تیم و برطرف‌کردن اختلافات، استفاده کنید.

 

انواع تیپ های رفتاری افراد وظیفه شناس در تست دیسک

افرادی که در الگوی رفتاری آن ها در تست دیسک وظیفه شناسی غالب است افرادی با سرعت متوسط هستند و با تردید به افراد و موقعیت های اطراف نگاه می کنند. برای بررسی موفقیت آمیز موقعیت های مختلف، آن ها با پایبندی به قوانین، استانداردها، دستورالعمل و پروتکل ها سعی می کنند کنترل کیفی نسبت به اوضاع به دست آورند.

کارمندان وظیفه شناسی خصوصیات زیر را دارند:

• کار کیفی و تخصصی در آن ها حس انگیزه را به وجود می آورد
• نقد یا تحلیل بیش از حد باعث ایجاد محدودیت در آن ها می شود
• نگران هستند به علت اشتباهی که داشته اند در معرض پیکان انتقاد قرارگیرند

اگر فرد وظیفه شناسی در تیم خود دارید، باید بر حقایق و جزئیات با رعایت ادب، صبر و سیاست توجه کنید. اگر فردی وظیفه شناسی باعث ایجاد مشکل شود، به کارمند کمک کنید به نتیجه کار جاری توجه کند و برای دستیابی به آن راهکارهای انعطاف پذیری شکل دهید. بدین طریق، آن ها می توانند به شکل مستقلانه تری از قوانین فعلی و رویه استاندارد کاری عمل کنند که گاهی اوقات در موفقیت مسیر قرار می گیرد.

 

زیر مجموعه های تیپ رفتاری وظیفه شناس

1. تیپ نوع اول کسانی که در مدل رفتاری آنها وظیفه شناسی بیشتر از تسلط گرایی است با نام همکاری کننده (C>D) خوانده می شوند.

زمانی که وظیفه شناسی از تسلط گرایی بیشتر است، نتیجه شکل گیری رفتار پیروی و همکاری کننده در فرد هم در قبال افراد و هم سیاست های شرکتی است. افراد همکاری کننده اعضای قوی در تیم به شمار می روند که تمایل دارند برای انجام کارهای خود یک شخصیت آسان گیر را با شیوه کاری با توجه به قوانین همراه کنند.

نه تنها آن ها معمولا در برابر خواسته های رهبر تیم واکنش خوبی نشان می دهند بلکه هم چنین با برقراری ارتباط دوست دارند مسیر بیشتری را طی کنند تا این اطمینان را به دست آورند همگام با دیگران هستند و نتایجی که انتظار می رود را ارائه می دهند.

درست است چنین ویژگی عالی به نظر می آید ولی می تواند زمانی یک ضعف محسوب شود که افراد قادر به تصمیم گیری نیستند یا زمانی که قوانین جاری استاندارد باید اندکی با انعطاف همراه شوند تا بهترین خدمات یا محصول ارائه شود.

مدیران می توانند چنین افرادی را در تیم هایی قرار دهند که باید با همکاری پیش رود یا جایی که قوانین و اصول کاری باید با دقت دنبال شوند. آن ها می توانند کار انتظار رفته را با دقت انجام دهند.

 

2. تیپ نوع دوم کسانی که در مدل رفتاری آنها وظیفه شناسی بیشتر از تاثیرگذاری است با نام دقت کننده (C>I) خوانده می شوند.

شدت بیشتر وظیفه شناسی به نسبت تاثیرگذاری باعث ایجاد دقت می شود. یک فرد دقیق در همان مرتبه اول کارها را درست انجام می دهد. بنابراین، به جای ریسک کردن، آن ها مطمئن می شوند که موقعیت یا وظیفه قبول کرده را کامل درک، بررسی و سپس کار انجام شده خود را دوباره بررسی می کنند.

یک فرد دقیق کار با کیفیت بالایی ارائه می دهد که به ویرایش یا اصلاح کمی نیاز دارد. و زمانی که آن ها چیزی که نظرشان است را می گویند، می توانید نسبتا مطمئن باشید که آن ها در مورد حقیقتی سخن می گویند که واقعا زمانی را صرف تحقیق در مورد آن کرده اند.

دقت زمانی به یک ضعف تبدیل می شود که یک فرد به صورت مداوم کار یا ایده های یک فرد دیگر را اصلاح می کند یا زمانی که آن ها به نتایجی خوبی که حالت فوری دارد و سریعاً برای نیاز آن لحظه مهم است دست پیدا نمی کنند.

 

3. تیپ نوع سوم کسانی که در مدل رفتاری آنها وظیفه شناسی بیشتر از باثباتی است با نام کمالگرا (C>I) خوانده می شوند.

کارمندی که سطح وظیفه شناسی بیشتری نسبت به ثبات گرایی دارد به جزئیات حساس است و با دقت و ظرافت به موقعیت ها می نگرد. این شخص مزایای بالقوه و عواقب تغییر در شرف وقوع را می تواند پیش بینی کند.

کمالگرایی می تواند یک عامل قدرتمند محسوب شود که به اشخاص موارد زیر را اجازه دهد:

• ارزیابی سریع خطر و تصمیم به ریسک کردن یا نکردن

• برقراری ارتباط با سایرین

• دیدن مشکلات و چیزی که برای رفع آن ها نیاز است

• پیش بینی این که پروژه ها در چه زمانی ممکن است اشتباه پیش روند و تصمیمات به ظاهر نه چندان مهم در طول مسیر موفقیت به چه شکل می توانند به موانع بسیار جدی تبدیل شوند

کمالگرایی نیز می تواند به یک عامل ضعف تبدیل شود اگر فرد بیش از حد حساس است و نظرات دیگران را به خود بگیرد یا به واسطه اتفاقات اطراف خود حواسش پرت شود.

 

استفاده از تست دیسک برای استخدام کاندیداهای مناسب و قرار دادن کارمندان در وظایف صحیح شغلی

همان طور که تا الان باید متوجه شده باشید، تست دیسک می تواند به سادگی نشان دهد چرا کاندیداهای دارای رفتار شدید تاثیرگذاری و دوستانه، اشتیاق گرایی یا اطمینان به خود در مصاحبه های شغلی بیشترین تاثیر را از خود بر جا می گذارند. در سوی دیگر، ممکن است متوجه دیگر ویژگی های شخصیتی مانند وظیفه شناسی، ملاحظه گری یا صبر که شرکت شما به آن نیاز دارد، نشوید. شما باید تنوع شخصیتی را در شرکت خود ایجاد کند و باید در فرآیند استخدام ویژگی های شخصیتی بیشتری را بررسی کنید و در نظر بگیرید.

تست دیسک یکی از راه های عالی است که شما می توانید داده های عینی و بی طرف آن را در تصمیم گیری های خود در خصوص استخدام افراد، لحاظ کنید. اگر تا حالا از کارمندان خود آزمون رفتارشناسی نگرفته اید، تست دیسک برای شروع عالی است!

 

گردآوری: تیم نوآفرین

 

ما در نوآفرین کنار کسب و کار شما هستیم